Empresa cortou o vale-alimentação, o vale-transporte ou a cesta básica sem avisar: pode fazer isso?

Depende de onde vem o benefício. Se o vale-alimentação, o vale-refeição ou a cesta básica estão previstos na convenção coletiva da sua categoria, no seu contrato ou no regulamento da empresa, ela não pode simplesmente cortar. Nesses casos o corte é irregular, e os meses sem o benefício podem ser cobrados. O vale-transporte é diferente: é obrigação imposta por lei a todo empregador quando o trabalhador precisa dele para ir e voltar do trabalho, e também não pode ser retirado por decisão da empresa.

A situação mais discutida é a do benefício que a empresa dava "por conta própria", sem nada escrito, durante anos. A CLT proíbe mudanças no contrato que prejudiquem o empregado sem o consentimento dele. Por outro lado, desde a Reforma Trabalhista de 2017, a lei diz que o auxílio-alimentação não se incorpora ao contrato. Por isso, para quem ouviu do gestor que "era liberalidade", a resposta exige olhar os documentos: contracheques, convenção coletiva, contrato e a forma como o benefício era pago.

O que a empresa quer dizer com "era liberalidade"?

Liberalidade é o benefício que a empresa concede por vontade própria, sem que nenhuma lei, contrato ou norma coletiva a obrigue. O raciocínio do gestor é: "se eu dava porque queria, posso parar quando quiser".

Esse argumento nem sempre se sustenta. Com frequência, o benefício que a chefia chama de liberalidade está, na verdade, na convenção coletiva (o acordo firmado entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato das empresas, que vale para toda a categoria). Aí não é liberalidade: é obrigação. A Constituição reconhece as convenções e acordos coletivos como fonte de direitos do trabalhador (art. 7º, XXVI).

E mesmo quando não há norma coletiva, a CLT protege aquilo que já faz parte do contrato:

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Art. 468 da CLT

Repare nas duas exigências: concordância do empregado e ausência de prejuízo. Um corte comunicado de um mês para o outro, sem conversa, não cumpre nenhuma das duas.

Vale-transporte: a empresa pode simplesmente tirar?

Não. O vale-transporte é obrigatório por lei para o trabalhador que usa transporte público no trajeto entre casa e trabalho. A empresa pode descontar do seu salário até 6% do salário básico; o que passar disso é custo dela. Não é favor nem liberalidade.

A empresa só deixa de ser obrigada em situações específicas: quando você não precisa do transporte (mora perto, vai de carro próprio), quando declara que não quer usar, ou quando ela passa a oferecer condução própria que cubra o trajeto. E o TST definiu quem tem que provar isso:

É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.

Súmula 460 do TST

Na prática: se a empresa cortou seu vale-transporte e você continua pegando ônibus todo dia, é ela quem precisa mostrar por que cortou.

Vale-alimentação, vale-refeição e cesta básica: a empresa é obrigada a dar?

Não existe lei que obrigue toda empresa a fornecer alimentação. A obrigação nasce de outras fontes, e cada uma muda a resposta.

Quando o benefício está na convenção coletiva

É o caso mais comum. Muitas categorias têm cláusula de vale-refeição, vale-alimentação ou cesta básica, com valor definido. Enquanto a convenção estiver em vigor, a empresa tem que pagar nas condições ali previstas. Cortar sem nova negociação coletiva é descumprimento da norma.

Um cuidado: a convenção tem prazo máximo de dois anos, e a CLT proíbe que suas cláusulas continuem valendo automaticamente depois do vencimento. Então confira se havia convenção vigente no mês do corte e se a nova convenção manteve o benefício. Você pode pedir o texto ao seu sindicato ou consultá-lo no sistema Mediador, do Ministério do Trabalho, onde as normas coletivas são registradas.

Quando está no contrato ou no regulamento da empresa

Se o contrato, a carta-proposta, o manual do empregado ou uma política interna prevê o benefício, ele faz parte das suas condições de trabalho. O TST entende que cláusulas de regulamento que revogam ou alteram vantagens só atingem quem foi admitido depois da mudança (Súmula 51, I). Quem já recebia mantém o direito.

Quando a empresa dava sem nada escrito

Aqui está a zona cinzenta. De um lado, a CLT considera parte do salário a alimentação que a empresa fornece habitualmente "por força do contrato ou do costume" (art. 458). Somado à proibição de alteração prejudicial, isso sustenta que um benefício pago todo mês, por anos, passou a integrar o que foi combinado, ainda que de forma tácita (sem nada escrito).

De outro lado, a Reforma Trabalhista incluiu na CLT a regra de que o auxílio-alimentação, mesmo habitual, não integra a remuneração e não se incorpora ao contrato de trabalho, desde que não seja pago em dinheiro (art. 457, § 2º). As empresas usam esse texto para defender que podem cortar quando quiserem.

O desfecho depende de detalhes concretos:

• desde quando você recebia o benefício;
• se o valor vinha em dinheiro no contracheque ou em cartão de alimentação;
• se a empresa é cadastrada no PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) e desde quando;
• o que a convenção coletiva da categoria diz sobre o tema;
• se o corte atingiu só você ou todos os empregados.

Não existe resposta única sem ver esses documentos.

Posso cobrar os meses em que fiquei sem o benefício?

Se o corte for considerado irregular, sim. O pedido costuma incluir a volta do benefício e o pagamento dos meses em que ele faltou. Exemplo: o cartão foi recarregado até março e não caiu mais nada a partir de abril. Se a ação for proposta em dezembro, discutem-se os meses de abril a dezembro, mais os seguintes se o corte continuar.

Quando o benefício tem natureza salarial, existe um pedido adicional: os reflexos. O TST entende que o vale-refeição fornecido por força do contrato de trabalho tem caráter salarial (Súmula 241). E, para quem já recebia com essa natureza, uma adesão posterior da empresa ao PAT ou uma cláusula coletiva dizendo o contrário não muda isso (Orientação Jurisprudencial 413 da SDI-1). Nesses casos, o valor do benefício pode repercutir em férias, 13º salário e FGTS.

O sindicato precisa entrar nisso?

Não é obrigatório. Você pode cobrar individualmente, com advogado, na Justiça do Trabalho. Mas o sindicato pode ser útil:

• fornecendo a convenção coletiva vigente na época do corte;
• cobrando a empresa diretamente quando ela descumpre cláusula da convenção;
• entrando com ação em nome dos trabalhadores quando o corte atinge muitos empregados. A Constituição atribui ao sindicato a defesa dos direitos coletivos e individuais da categoria, inclusive na Justiça (art. 8º, III).

Uma coisa não depende da outra. Se o sindicato não agir, isso não tira o seu direito de cobrar sozinho.

E se eu não tiver prova de que recebia?

A prova costuma ser mais simples do que parece, porque boa parte dela está nos documentos da própria empresa:

• contracheques anteriores e posteriores ao corte;
• extratos do cartão de alimentação ou refeição, mostrando as recargas mensais;
• mensagens, e-mails ou comunicados sobre o corte, incluindo a conversa em que o gestor falou em "liberalidade";
• contrato, carta-proposta ou manual do empregado;
• a convenção coletiva do período;
• colegas que também perderam o benefício e podem ser testemunhas.

Se você não guardou os contracheques, a empresa é obrigada a manter os registros de pagamento e pode ter que apresentá-los no processo. Você não precisa chegar com tudo pronto.

Posso cobrar enquanto ainda estou trabalhando lá?

Pode. Nenhuma regra obriga o trabalhador a esperar sair da empresa. Muitos preferem aguardar por receio de retaliação. É uma decisão pessoal, desde que o prazo de prescrição seja respeitado. Uma demissão feita como represália por você buscar seus direitos pode ser questionada.

Em situações mais graves, quando o corte faz parte de um descumprimento repetido de obrigações, a CLT permite que o empregado considere o contrato encerrado por culpa da empresa, por "não cumprir o empregador as obrigações do contrato" (art. 483, d). É a rescisão indireta, explicada no artigo sobre salário atrasado e rescisão indireta. O corte de um benefício, isoladamente, nem sempre é considerado grave o bastante, então essa decisão precisa de orientação antes.

O que fazer agora

1. Separe os contracheques e extratos do cartão dos últimos meses antes e depois do corte.
2. Guarde qualquer mensagem ou comunicado sobre o fim do benefício.
3. Peça ao sindicato a convenção coletiva da sua categoria e procure a cláusula de alimentação ou transporte.
4. Se o vale-transporte foi cortado e você ainda depende de ônibus, registre por escrito que continua precisando dele.
5. Anote a data exata do corte: ela é o ponto de partida do prazo.

Cada caso depende da origem do benefício, dos documentos e da data em que tudo aconteceu. Se quiser uma análise da sua situação, veja como funciona o atendimento, feito de forma online para trabalhadores de todo o Brasil.

Perguntas frequentes

A empresa pode cortar o vale-alimentação sem avisar?

Se o benefício está previsto na convenção coletiva, no contrato ou no regulamento da empresa, não pode cortar por decisão própria. Se era pago sem nada escrito, a situação é discutível: a CLT proíbe alteração prejudicial ao empregado, mas desde 2017 diz que o auxílio-alimentação não se incorpora ao contrato. A resposta depende dos documentos e da forma de pagamento.

A empresa pode tirar o vale-transporte?

Não por simples decisão dela. O vale-transporte é obrigatório por lei para quem usa transporte público no trajeto casa-trabalho, e o TST entende que cabe à empresa provar que o empregado não precisa dele ou não quer usá-lo (Súmula 460). Ela pode descontar até 6% do salário básico.

Dá para cobrar os meses em que fiquei sem o vale?

Se o corte for considerado irregular, é possível pedir a volta do benefício e o pagamento dos meses em que ele faltou. Quando o benefício tem natureza salarial, também podem ser pedidos reflexos em férias, 13º e FGTS. Tudo depende da origem do benefício e das provas.

Qual o prazo para reclamar do corte do benefício?

Durante o contrato, o prazo é de cinco anos, e quando o corte decorre de alteração do combinado o TST conta esses cinco anos a partir do corte (Súmula 294). Depois que o contrato termina, há dois anos para entrar com a ação.

Preciso do sindicato para cobrar o vale cortado?

Não. Você pode cobrar individualmente na Justiça do Trabalho, com advogado. O sindicato pode ajudar fornecendo a convenção coletiva, cobrando a empresa ou entrando com ação em nome da categoria, mas a falta de atuação dele não tira o seu direito.