Assédio moral é a exposição repetida e prolongada do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou de perseguição, que atingem sua dignidade e sua saúde. Um episódio isolado pode gerar dano moral, mas o assédio se caracteriza pela reiteração.
A vítima pode pedir indenização por dano moral (CLT, arts. 223-A a 223-G), encerrar o contrato por rescisão indireta (CLT, art. 483) e, se adoeceu, ter as proteções da doença ocupacional. A empresa responde pelos atos de chefes e colegas no trabalho (Código Civil, art. 932, III).
01O que caracteriza o assédio moral?
Não há uma lei trabalhista que defina o assédio moral em uma só frase. Os tribunais costumam reconhecê-lo quando estão presentes:
- condutas abusivas: humilhações, gritos, xingamentos, ridicularização, ameaças;
- repetição ao longo do tempo, e não um fato isolado;
- efeito de degradar o ambiente, atingir a dignidade ou a saúde do trabalhador.
O assédio pode ser vertical (do chefe para o subordinado), horizontal (entre colegas), ascendente (de subordinados contra a chefia) ou organizacional, quando é a própria política de gestão que usa humilhação como método.
02Exemplos que costumam ser reconhecidos
| Conduta | Por que pode ser assédio |
|---|---|
| Exposição pública de quem não bateu meta, com apelidos ou "prendas" | Humilhação usada como método de gestão |
| Deixar o trabalhador sem tarefas ou com tarefas inúteis | Isolamento e esvaziamento da função |
| Críticas constantes na frente de colegas | Desqualificação reiterada |
| Ameaças frequentes de demissão | Ambiente de medo e pressão psicológica |
| Controle abusivo de idas ao banheiro | Violação da dignidade |
| Perseguição após atestado, reclamação ou gravidez | Retaliação e discriminação |
Cobrança de resultados, por si, não é assédio. O que muda é a forma: cobrar metas é legítimo; humilhar, ameaçar e expor não é.
03Assédio moral e assédio sexual não são a mesma coisa
O assédio sexual envolve condutas de conotação sexual não desejadas, como cantadas insistentes, toques, chantagens e mensagens de conteúdo sexual. Pode ser crime quando o superior hierárquico constrange alguém para obter vantagem sexual (Código Penal, art. 216-A), além de gerar indenização e rescisão indireta na esfera trabalhista.
As duas formas podem acontecer juntas, e a Lei 14.457/2022 exige que as empresas com CIPA tenham regras e canal de denúncia para ambas.
04Como provar assédio moral?
- Mensagens, e-mails e áudios com o conteúdo das ofensas
- Gravação de conversa da qual você participou
- Anotações com data, hora, local, o que foi dito e quem presenciou
- Testemunhas: colegas e ex-colegas
- Registros no canal de denúncias ou na CIPA
- Atestados e relatórios de psicólogo ou psiquiatra
- Advertências ou mudanças de função sem motivo, após reclamações
Um diário com registros feitos na época, mesmo que simples, ajuda a organizar a memória e a indicar testemunhas. Veja mais em assédio moral: o que fazer.
05O que a empresa é obrigada a fazer
A Lei 14.457/2022 obrigou as empresas com CIPA a adotar medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho: regras de conduta divulgadas, canal de denúncias com apuração e sigilo, e capacitações periódicas. A comissão passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
A NR-1 também passou a exigir que os fatores de risco psicossociais sejam considerados no gerenciamento de riscos. Denúncias ignoradas e ausência de apuração pesam contra a empresa.
06Como denunciar com segurança
- Documente antes Salve mensagens, anote datas e testemunhas e, se possível, guarde cópia fora dos sistemas da empresa, sem levar documentos sigilosos.
- Use o canal interno por escrito E-mail ou canal de denúncias criam registro de que a empresa foi informada. Guarde o protocolo.
- Acione o sindicato O sindicato pode orientar e intermediar, e em alguns casos levar a questão à fiscalização.
- Considere os canais externos Fiscalização do trabalho e Ministério Público do Trabalho recebem denúncias, especialmente de assédio organizacional.
- Cuide da saúde Atendimento psicológico ou psiquiátrico protege você e documenta os efeitos do assédio.
Punições, mudanças de função ou dispensa logo depois de uma denúncia costumam ser analisadas como retaliação e reforçam o pedido de indenização.
07Quais são os caminhos?
| Caminho | Base | Quando faz sentido |
|---|---|---|
| Indenização por dano moral | CLT, arts. 223-A a 223-G; Código Civil, arts. 186, 927 e 932 | Sempre que o assédio for demonstrado |
| Rescisão indireta | CLT, art. 483, alíneas a, b, d, e | Quando a permanência se torna insustentável |
| Doença ocupacional | Lei 8.213/1991, arts. 20 e 21 | Quando o assédio causou ou agravou adoecimento |
| Denúncia | Canais internos, sindicato, fiscalização do trabalho e Ministério Público do Trabalho | Especialmente no assédio organizacional |
A CLT lista critérios como intensidade do sofrimento, repercussão, duração da ofensa e conduta da empresa (art. 223-G). O STF decidiu que as faixas previstas são orientativas, e não tetos. Nenhum valor pode ser antecipado sem a análise das provas.
08Posso sair e receber como se fosse demitido?
Sim, quando a conduta configura falta grave do empregador: tratamento com rigor excessivo, ato lesivo à honra e boa fama, exigência de serviços superiores às forças ou descumprimento das obrigações do contrato (CLT, art. 483). A saída, nesse caso, é reconhecida judicialmente, com aviso prévio, 13º e férias proporcionais, saque do FGTS com multa de 40% e seguro-desemprego. Veja rescisão indireta.
Quer entender como isso se aplica ao seu caso?
Conte pelo WhatsApp o que aconteceu e quais documentos você tem. A análise é feita pelo próprio advogado, com base nos fatos e nos documentos do seu caso.
Avaliar meu caso pelo WhatsApp09Perguntas frequentes
Um único xingamento é assédio moral?
Em regra, o assédio exige repetição. Um episódio isolado grave pode gerar indenização por dano moral, mas não costuma ser classificado como assédio.
Posso gravar o meu chefe?
Gravar uma conversa da qual você participa, para defender direito próprio, tem sido admitido como prova pelos tribunais. Guarde o arquivo original.
A empresa responde pelo que o gerente fez?
Sim. O Código Civil (art. 932, III) responsabiliza o empregador pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho, independentemente de culpa própria (art. 933).
Cobrança de metas é assédio?
Não por si só. Metas são legítimas. O assédio aparece na forma: humilhação, exposição, ameaça, punições vexatórias ou metas deliberadamente impossíveis.
Qual o prazo para processar?
Até 2 anos após o fim do contrato, alcançando os últimos 5 anos (Constituição, art. 7º, XXIX). Com o contrato em vigor, corre o prazo de 5 anos.
Fontes e legislação consultada
Textos oficiais em que esta página se baseia. Conferidos em 28 de setembro de 2026.
- Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943)arts. 223-A a 223-G e 483
- Código Civil (Lei 10.406/2002)arts. 186, 927, 932, III, e 933
- Constituição Federal de 1988arts. 1º, III, 5º, X, e 7º, XXIX
- Lei 14.457/2022: Programa Emprega + Mulheres e prevenção ao assédioart. 23
- Código Penal (Decreto-Lei 2.848/1940)art. 216-A (assédio sexual)
- STF, Tema 237 da repercussão geral: gravação feita por um dos interlocutoresgravação feita por um dos interlocutores
- NR-1: Disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionaisfatores de risco psicossociais
- STF, ADI 6.050: parâmetros da indenização por dano extrapatrimonial na CLT
- Lei 8.213/1991: Planos de Benefícios da Previdência Socialarts. 20 e 21
Advogado trabalhista inscrito na OAB/PB sob o nº 34.525, com atendimento online em todo o Brasil. Conteúdo revisado em 28 de setembro de 2026. Informativo: não substitui a análise do caso concreto.